גיוס בשנת 2025: החשיפה בסושיאל יורדת, אחוז אבטלה נמוכה מאי פעם, והתחרות עולה. אין ספק שמאתגר..
ב-21/5 התקיים כנס הגיוס והסורסינג של HRD, מגוון גדול של הרצאות מהחברות הגדולות במשק – כנס מלא השראה. כל אחת מההרצאות נתנה נקודת מבט שמייחסת להתמודדות עם האתגרים האלו.
לנו ב-Ewise הייתה הזכות לסייע בסטוריטלינג של ההרצאות ולהיחשף לנשים עוצמתיות, מעוררות השראה שנמצאות בחוד החנית של הגיוס בישראל.
קבלו 10 תובנות ממגוון הרצאות בכנס:
חמ"ח – לא זבנג וגמרנו
חבר/ה מביא/ה חבר/ה זה לא "נצא בקמפיין ואחוז הגיוס בערוץ חמ"ח יעלה בעשרות אחוזים". זה תהליך ארוך ומתמשך.. וככזה, צריך להיערך אליו ולהשקיע בו.
שרון רייניש, מנהלת גיוס קונצרני בקבוצת תנובה, חברה שאחוזי גיוס חמ"ח שלה, מגיעים ל-70%, שיתפה בגישה שלה לחמ"ח ואיך הגיעו לאחוזים מרשימים כאלה:
הקריאה להביא קורות חיים של חברים וחברות נמצאת כל הזמן, בכל מקום. מהמתנה שמחולקת ביום הראשון לעבודה, דרך מתנות שמחולקות לאורך השנה, שילוט במטבח, במשרדים, בסביבת העבודה. זה מסר שמפומפם כל הזמן ללא הפסקה.
לעשות דברים אחרת
אלברט אינשטיין אמר: "אי שפיות היא לעשות את אותו הדבר שוב ושוב ולצפות לתוצאה שונה"
עם תחילת חרבות ברזל, חברת רפאל עמדו בפני גיוס מאסיבי של מהנדסות ומהנדסים. טל קורונל, מנהלת מערך גיוס וקריירה של הארגון שיתפה בתהליך: היה ברור שכדי להצליח, צריך לעשות דברים אחרת.
תחילה התקיימה פגישה עם כל הגורמים שלוקחים חלק בגיוס, במטרה לאתר את כל הכאבים וצווארי הבקבוק בתהליך.
ברגע שכל אלה פרושים מול העיניים אפשר לשפר תהליכים ולעשות דברים אחרת. הם שינו תהליכי עבודה תוך כדי תנועה והתאימו את תהליך הגיוס לצורך המאסיבי בכוח אדם.
הסוד להטמעת AI בעבודה היומיומית
כדי ש-AI יוטמע, הוא צריך להיות חלק אינטגראלי מהעבודה היומיומית בארגון, לכן חשוב להכניס את ה-AI בנקודה הכי כואבת, איפה שיש חוסר, איפה שההשפעה החיובית תהיה הכי משמעותית.
יעל ויטלזון, EMEA Talent Acquisition Manager מצ'ק פוינט שיתפה איך הכניסה את ה-AI לשלב סיכום קורות החיים לאחר ראיון פרונטלי. שלב שלוקח 15 דקות בממוצע כאשר עושים זאת ידנית.
ארגון ממוצע עם צוות של 5 מראיינים ומראיינות שמקיים כ-20 ראיונות בחודש- הכנסת ה-AI יכולה לחסוך לארגון כ-30 שעות עבודה בחודש (!)
וכדי שהתוצאות יהיו המדויקות ביותר לארגון, החוכמה היא ללמד אותו את הארגון: ה- DNA, החשיבה והערכים, הטון והסטייל, מה חשוב לארגון. רק כך ה-AI מפיק תוצאות טובות ומדויקות 🎯.
גיוס בין אסטרטגיה לטקטיקה
ליטל איתן שמידט, Director,Global Talent Acquisition מ Taboola מובילה מהלך משמעותי בגיוס. מגוף שנותן מענה טקטי וממלא צרכים בגיוס, לגוף שמוביל אסטרטגית, חוזה את הצורך ומגייס את הכשרונות הנכונים לארגון. כמובן שאסטרטגיה וטקטיקה צריכות ללכת יחד, הרי בסופו של דבר צריך לגייס כוח אדם ולמלא את התקנים החסרים, אבל ההסתכלות הזו מעידה על תפקיד מחלקת הגיוס בחברה.
כדי להצליח לעשות כזה שינוי צריך רתימה של השטח. קודם כל רתימה של הדרג הניהולי המגייס, שכן גיוס אסטרטגי הוא גיוס שמחובר לשטח ועובד יחד בשיתוף פעולה. ולאחר מכן, של צוות הגיוס, שהדרישות תפקיד שלו הולכות להשתנות ולאחר מכן זה הזמן לשאול: איך הגיוס אצלך? האם הוא גיוס טקטי או גיוס אסטרטגי?
להיות בהקשבה כל הזמן – ולדעת מה רלוונטי לקהל
ממיטל אזולאי, מנהלת מרכז הקריירה במרכז הרפואי שיבא, למדנו הרבה על הקשבה אקטיבית. בזכות הקשבה מתמדת להתפתחויות מחוץ לארגון ובתוכו, הגיוס בשיבא מצליח להיות צעד אחד לפני כולם, עם מסר מדויק בזמן הנכון.
עם תחילתה של מלחמת חרבות ברזל, היה ברור שהצורך באנשי ונשות טיפול בטראומה, ילך ויגדל. שיבא לא הייתה היחידה שהבינה זאת, מה שכן, הם פתחו תוכנית הכשרה למטפלי ומטפלות טראומה והכשירו את הדור הבא של אנשי ונשות טיפול.
דוגמא נוספת – מיד לאחר שנחתמו הסכמי שכר עם סקטור העבודה הסוציאלית – הם פתחו בגיוס נרחב לתחום… החוכמה היא להיות עם היד על הדופק ולהיות מוכנים רגע לפני השאר.
לא לפחד להצליח איפה שלא אפשרי
הילה שטרלינג, מנהלת גיוס, קליטה ומיתוג מעסיק של ש.ל.ה מחזיקה תפיסות עולם שמאפשרות לה לפרוץ גבולות-
"זה שלא הצליחו בעבר, לא אומר שלא אצליח היום" – גם אם יש לך רעיון איך לפצח את אתגר הגיוס והוא נוסה בעבר ולא נחל הצלחה זה לא אומר שהפעם זה לא יצליח. זמנים משתנים, איך שהפרוייקט נוהל בעבר זה לא איך שינוהל הפעם, הא.נשים התחלפו..
לא לחכות שהקהל יגיע אליך אלא לבנות את דור העתיד – כחלק מהתפיסה הזו ש.ל.ה פתחו קורס שינניות, בנו מסלולי הכשרה לקהל חרדיות לעבודה עם הפריורטי, ויצרו קורס שיאצו מואץ.
לאורך כל הדרך ש.ל.ה מחזיקה את הבנה שאחרי מועמדים ומועמדות צריך לחזר. ליצר מערכת יחסים גם אם כרגע הם לא בחיפוש עבודה או עוד לא סיימו את ההכשרה, כדי שברגע הנכון ש.ל.ה תהיה בתודעה.
דיוורים שוטפים, נוכחות בכנסים ייעודיים לקהל, העשרה בתכנים מקצועיים ואפילו תשומת לב בתקופת מבחנים עם איחולי הצלחה (ממש חשיבה שיווקית במשאבי אנוש- אנחנו עפות עליך הילה 😍)
קהילות הן כלי לחיזוק המחוברות לארגון
חברת 8TEAM לקחה את נושא הקהילות כמה צעדים קדימה וכיום הן מהוות גורם משמעותי בחיבור העובדים, העובדות המועמדים והמועמדות לארגון.
ל-8TEAM קהילות מגוונות: קהילת עובדים ועובדות לשעבר, קהילות מקצועיות, קהילות סביב נושאים מסוימים שרוצים לקדם..
אביב יונס, VP HR בחברה, שיתפה כיצד מתבצעת הבניה והתחזוקה של הקהילות. לתחזק קהילה זאת השקעה לטווח ארוך, אבל ההשפעה החיובית שלה היא בכל התחומים: חיבור רגשי לארגון, עליה בהפניות חמ"ח, עליה במעורבות בפעילויות ארגוניות ועוד.
גיוס בלי חיבור לנתונים הוא כמו ניווט בלי מצפן
הגיוס הוא הראשון להשפיע ולהיות מושפע מהעסק וכדי להפוך אותו ל-BP אמיתי, הוא חייב להיות מחובר לנתונים. ולא רק כך, בלי החלטות מבוססות דאטה, העסק לא יכול להתקיים.
מור ונונו, מנהלת גיוס קבוצת שטראוס היא השראה לעבודה מבוססת נתונים. עם דשבורדים שמראים תמונת אמת מול העיניים של מקורות גיוס, משפך גיוס ואפקטיביות הגיוס, הגיוס בקבוצת שטראוס יכול לתת מענה מדוייק לשטח, לזהות צווארי בקבוק ולשפר תהליכים. ולא רק זה, הוא מאפשר לקבל החלטות אמיצות ולרתום את ההנהלה למהלכים חשובים.
מהלך חכם להטמעת AI בארגון
בחברת LUMENIS יצרו מהלך מעורר השראה: AI Champions’ Program . דניאל נוריך, HRBP and OD Lead שיתפה במהלך. קבוצה של נציגים ונציגות מכל היחידות שהמטרה שלה ללמוד את כלי ה-AI ולהטמיע ביחידות העסקיות. כדי שה-AI יהיה משמעותי ומדויק, היחידות העסקיות מעלות את הצרכים ונציגי הקבוצה חוקרים איזה כלי AI יכולים לתת את המענה לצורך. כך ה-AI בארגון מתפתח בצורה משמעותית לארגון.
גיוס זה לא קסם
שוק תחרותי, טכנולוגיה משתנה, תרבות אירגונית מתפתחת- כל אלה הופכים את הגיוס לעולם מלא תהפוכות. מיכל נסרדישי, מנהלת מחלקת גיוס של סלקום שיתפה עשייה של מחלקת הגיוס ככזו שממציאה את עצמה כל פעם מחדש. לא בעזרת קסמים אלה בעזרת הרבה יצירתיות וראיה חדשנית.
בהרצאה הציגה מיכל את מחלקת הגיוס כגורם מרכזי במיצוי הפוטנציאל האנושי הפנימי והחיצוני של הארגון.
מיכל הציגה נקודת מבט רחבה על גיוס, לא רק ככלי לאיתור מועמדים ומועמדות, אלה כהזדמנות אסטרטגית לפיתוח הקריירה של העובדים והעובודת והסתכלות רחבה על אוכלוסיות מגוונות במשק. על ידי כך הפכה את מחלקת הגיוס בסלקום למרכז ניהול קריירה תוך שימוש במגוון כלים .
כאן נרצה לתת דגש על אחת- מסלול "לגעת באופק" המעניק הזדמנות לעובדים/ות להתנסות במגוון תפקידים בארגון בשילוב עם יעוץ והכוון תעסוקתי.
שנסכם? הגיוס עובר בשנים האחרונות טרנספורמציה, מגיוס מגיב לגיוס מוביל, יצירתי ופורץ גבולות. הצורך במועמדות ומועמדים והתחרות הגוברת, מחייבת את עולם הגיוס לחשוב כל הזמן צעד קדימה.
אולי יעניין אותך גם:
5 מגמות חדשות בעולם משאבי האנוש בעקבות ה-AI
שימוש ב-AI ליצירת סקר לשיפור תקשורת פנים-ארגונית
4 טיפים לסטוריטלינג מנצח במצגות
5 עקרונות חשובים בסטוריטלינג למיתוג מעסיק
להצטרפות לקהילת "לחשוב שיווק במשאבי אנוש >> https://www.ewise.co.il/lp-learning/
