בואו נדבר בכנות על התסכול גדול שבתקשורת פנים ארגונית: הובלה של הקשר עם העובדות והעובדים דורשת השקעת זמן רב בכתיבת מיילים "חשובים" ובניוזלטרים, ובכל זאת הפידבק הוא שהדברים לא מתוקשרים.
מחקרים עדכניים מראים כי רק כ-30% מהעובדים והעבודות יבינו באמת את האסטרטגיה של הארגון, ועוד פחות מזה, יאמינו להנהלה בזמני שינוי.
זוהי לא רק בעיה של 'אחוזי פתיחה', זו בעיה של אמון.
התפיסה שתקשורת היא פונקציה של 'משלוח מנות' (שליחת מסרים בתקווה שיקבלו אותם) – היא בזבוז משאבים אדיר ומתכון ודאי לנשירה שקטה. בעולם שבו מיתוג מעסיק (EB) נמדד במידת המחוברות היומיומית, תקשורת פנים ארגונית חייבת להפוך מנטל לנכס אסטרטגי.
שותפות אסטרטגית: ההבדל בין "עדכון" ל-"הובלה"
הכוונה היא לשותפות בין ההנהלה והארגון לבין העובדים והעובדות. תקשורת טובה לא מסתפקת בלהעביר מידע יבש, היא המעצבת הראשית של האמון בהנהלה, המלחמה בנשירה שקטה והדבק שמחבר את כל הארגון סביב סיפור אחד משותף.
הנה שני העקרונות הראשונים שישדרגו את התקשורת מרמה של "עזרה למנהל" לרמה של "שותפות לבניית מיתוג מעסיק"
עיקרון 1: מעבר ממידע לשיח דו-כיווני: תקשורת שהיא אנטומיה של הקשבה
במהלך השנים, מנהלי ומנהלות משאבי אנוש ותקשורת פנים פיתחו מומחיות מדהימה בלדעת מה לומר.
אבל היום המבחן האמיתי, הוא עד כמה הארגון מקשיב.
תקשורת שבונה שותפות זו אסטרטגיה מחושבת, שמעבירה את הפוקוס מ-"מה נרצה שידעו" ל-"מה חשוב שידעו, כדי להרגיש חלק מההחלטה".
הבעיה: רוב הפלטפורמות והערוצים בארגון (מיילים, אינטרנט) מתוכננים לתמוך בשידור חד-כיווני. זה שם את העובדים והעובדות בעמדה של צרכנות פסיבית של מידע, ומייצר תחושת ניתוק.
הפתרון: הפיכת הפלטפורמה למנוע פידבק
הבעיה: רוב הפלטפורמות והערוצים בארגון מתוכננים לתמוך בשידור חד כיווני. זה הופך את העובדים לצרכנים פסיביים של מידע ומייצר תחושת ניתוק.
שקלו כיצד אפשר לשלב מנגנוני הקשבה פעילה בכל נקודת מגע תקשורתית:
- מיילים כקריאה לדיון: במקום לסיים מייל ב-"לכל שאלה, פנו למחלקת משאבי אנוש", צרו שאלה ממוקדת שמזמינה תגובה על ידי קריאה לפעולה קונקרטית, כמו משוב על תהליך חדש.
- מנהלים כשגרירי הקשבה: הכשירו את הנהלת הביניים לא רק להעביר מסרים, אלא לאסוף פידבק באופן מובנה. הם הצינור החשוב ביותר להבנת "מה באמת קורה בשטח".
- שימוש מושכל בכלים אנליטיים: השתמשו בניתוח נתונים של פתיחת מיילים לא רק כדי למדוד הצלחה, אלא כדי לזהות חוסר עניין. אחוזי פתיחה נמוכים הם כישלון של המסר – והם דגל אדום שמצריך שינוי אסטרטגיה מיידי.
עיקרון 2: אמון אינה מילה, זו עקביות
אם מיתוג מעסיק (Employer Branding) הוא ההבטחה שאתם נותנים לעובדות ולעובדים, הרי שתקשורת ההנהלה, הינה המבחן היומי של קיום אותה הבטחה.
כדי לבנות אמון אמיתי, צריך להבין שתקשורת אינה רק מה שנאמר, אלא מה שלא נאמר ומתי הדברים לא נאמרים.
האתגר: בזמני שינוי או משבר (ארגון מחדש, קיצוצים, שינוי אסטרטגיה), טבעי שההנהלה נוטה "לשמור קרוב" את המידע. אבל דווקא הניסיון הזה לשלוט במידע באופן מוחלט הוא שיוצר ואקום שממלאות שמועות – והשמועות הן האויב מספר אחת של האמון.
הפתרון: שקיפות מכוונת ותקשורת עקבית
- קביעת "עמודי התווך" של האמת: זהו מראש את 3-5 המסרים המרכזיים שההנהלה מחויבת לשדר באופן עקבי בכל פורום, גם כשהם לא נוחים. זה מייצר עוגן לכל החלטה.
- הכשרת את ההנהלה לתקשורת אמינה: חובה לצייד את ההנהלה ואת דרג הביניים ב-"שיחת התקשורת" המדויקת. ישנה ציפייה מצד העובדים והעבודות לדעת לא רק 'מה', אלא 'למה' – וההנהלה חייבת לספק את ההקשר.
- מודעות לעקביות בפלטפורמות: אם במייל הרשמי דובר על 'מחויבות לצמיחה', אבל האינטרנט מלא בחדשות על קיצוצים, נוצר קרע. אמון נבנה כשהמסר אחיד וזורם דרך כל הערוצים.
לסיכום,
הקשבה פעילה ועקביות במסרים הם אבני היסוד לבניית אמון בהנהלה – הליבה של מיתוג מעסיק חזק מבפנים.
בכתבה הבאה בסדרה, נצלול לשיטות היישום: כיצד לבנות את הנרטיב הארגוני המשותף (הסיפור האחד) ואיך לרתום את הכלים הדיגיטליים להשגת מחוברות עובדים מקסימלית.
לקריאת הכתבה הבאה בסדרה >>
גם לך יש אתגרים בתקשורת הפנים ארגונית בארגון? אנחנו כאן לשיחת ייעוץ ללא עלות 🎁
