אם השכר בארגון שלך לא הכי גבוה
לאחרונה פורסם דוח BDI לשנת 2024
המשקף את שוק התעסוקה בכללותו. אותו סקר שמפורסם כל שנה ושופך אור על שוק העבודה, מה חשוב לעובדים ולעובדות, איך התחושות והרגשות בארגון ומי הם 100 הארגונים שוב ביותר לעבוד בהם.
נתון מעניין מתייחס לחשיבות פרמטר שכר ותנאים נילווים.
בשאלה "מה הפרמטרים החשובים במקום העבודה" שכר ותנאים נילווים מופיע במקום 7 מתוך 10, כלומר, יש 6 פרמטרים אחרים שמשמעותיים יותר לעובדים לפני השכר.
איזה פרמטרים? יחס עבודה, הממונה הישיר, יציבות תעסוקתית, הגשמה עצמית, גמישות בעבודה
רק(!!) 9% אמרו ששכר הוא במקום הראשון
מצד שני, כששאלו מה יגרום לעובדים ועובדות להתפתות לעבור לארגון אחר התשובה שקיבלה את מירב הקולות היא "שכר ותנאים טובים".
מבולבלים? אפשר להבין..😉
הנה 3 סיבות שיכולות לשפוך אור על הפער:
ציפיות בסיסיות: שכר ותנאים נלווים הם פרמטרים שמרביתנו תופסים כמובנים מאליהם, ולא כגורם שמספק ערך מוסף יומיומי. זה יכול להסביר למה שכר ותנאים נמצאים במקום נמוך יחסית כשמדובר בשביעות רצון כללית בעבודה. עובדים ועובדות בציפייה לשכר הולם, אך לאו דווקא זה ה-דבר שגורם להרגיש חיבור לארגון או הערכה באופן אישי.
פרמטרים מדידים ברי השוואה: מבין כל הפרמטרים, שכר ותנאים נילווים הם הגורמים היחידים שמדידים וברי השוואה. שאר הפרמטרים הם חוויה שאפשר להעיד עליה, אבל היא הופכת לממשית וודאית רק ברגע שנכנסים לעבודה וחווים את הדברים באופן ישיר.
תחושת ביטחון מול שאיפה להתקדמות: כאשר שביעות הרצון במקום העבודה נמדדת על ידי העובד.ת, לרוב ההתמקדות תהיה בפרמטרים שמספקים תחושת ביטחון ויציבות לאורך זמן, כמו יחס אישי מהממונה, יציבות תעסוקתית, והאפשרות להגשמה בעבודה. הפרמטרים הללו נותנים תחושת עוגן וערך יומיומי, ולכן הם חשובים יותר ומשפיעים על שביעות רצון בעבודה.
לעומת זאת, כאשר מדובר בשיקולים לעזיבת מקום העבודה, התחושה היא שדרוש שינוי משמעותי בחיים כדי להצדיק מעבר, ושיפור השכר והתנאים הכלכליים הוא כלי ברור וחשוב ליצירת שינוי כזה. במילים אחרות, בעוד שפרמטרים כמו יחסי עבודה מספקים לעובדים ביטחון ושקט נפשי, השכר משמש כמעין זרז לשינוי כאשר העובד מרגיש שהגיע הזמן להתקדם למקום חדש.
איך אפשר לשנות את המשוואה ושהשכר לא יהיה הפרמטר שיגרום לפזול הצידה?
כדי לשנות את המשוואה שבה השכר הוא הפרמטר המרכזי שגורם לעובדים לפזול הצידה, ארגונים צריכים לבסס מיתוג מעסיק חזק ומשמעותי. מיתוג מעסיק אפקטיבי מדגיש את הערך המוסף שהארגון מציע לעובדיו – לא רק בתנאים כלכליים, אלא בחוויה הכוללת בעבודה.
כשמיתוג מעסיק ברור ומדוייק המסרים יעברו החוצה (בתהליכי הגיוס) ופנימה (בכל תקשרות פנים ארגונית) והערך שבעבודה בארגון יהיה ברור לכל.
החוצה– הארגון יתפס כנחשק, ככזה שכדאי לעבוד בו, שהערך שמקבלים בו הוא מעבר לשכר ולכן יהיה ארגון אטרקטיבי
פנימה– כאשר הערכים, התרבות הארגונית, והאפשרויות להתפתחות אישית ומקצועית ברורים ומורגשים ביום-יום, העובדים והעובדות יחושו יותר חיבור לארגון.
ארגון ששם דגש על יצירת סביבת עבודה שתומכת בהגשמה עצמית, מעריכה את העובד.ת ומספקת הזדמנויות לצמיחה, הופך למקום שבו העובדים והעובדות רואים את עתידם לטווח הארוך כך השכר לא מהווה את הגורם המרכזי בהחלטות לעזוב, משום שעובדיו מרגישים סיפוק רחב יותר בערכים ובחוויות שנוצרות במקום העבודה.
מתי כן חשוב להכניס את השכר לתוכניות העבודה?
כאשר הארגון בונה מיתוג מעסיק חזק ומשמעותי שמחובר לערכים ולתרבות הארגונית, השכר לא בהכרח מהווה את הגורם המרכזי בהחלטות עובדים לעזוב או להישאר.
עם זאת, ישנם מצבים בהם השכר כן צריך להיכנס לתוכנית העבודה כדי לחזק את המותג:
- תחרות גוברת בשוק העבודה,
- הארגון חווה תחלופה גבוהה,
- כאשר הארגון מחפש לגייס כישרונות מובילים
- כאשר הארגון רוצה לשמור על עובדי מפתח
במקרים כאלה התייחסות חכמה לשכר בתוכנית העבודה תסייע למשוך את האנשים הנכונים ולשמר אותם. בשילוב עם החוויה הכוללת והערך שהארגון מספק, התאמות מדויקות בשכר יכולות לסייע ביצירת איזון שיגרום לעובדים להרגיש מוערכים ומסופקים גם מבחינה כלכלית וגם מבחינה ערכית.
