הגנה על מיתוג מעסיק בתקופות פיטורין
זמנים של מיתון הם זמנים לא פשוטים מבחינת השקעה במיתוג מעסיק, אבל כשהם דורשים מהארגון צמצומים כואבים בדמות פיטורי עובדים, הם אפילו עלולים להסתיים בפגיעה במיתוג המעסיק כאשר הם אינם נעשים נכון.
בתהליך פיטורין, העובדים רואים כיצד העסק מתייחס לעובדים ולמי שיהיו בקרוב עובדים לשעבר, במצב הכי רגיש שיש. ההתנהלות של ההנהלה ומחלקת משאבי אנוש בשלבים אלו תקבע האם בעתיד מה תהיה מידת המוטיבציה שלהם להשאר בארגון כשהזמנים יהיו טובים יותר? עד כמה הם יהיו נכונים לשמש כשגרירי המותג ולהציע לחבריהם להצטרף? מה תהיה האווירה בארגון לאחר גל הפיטורין? האם יהיו אדוות דיגיטליות שיפגעו במיתוג המעסיק מצד העובדים או המפוטרים?
גם אם מדובר בתקופה שבה צמצמתם את ההשקעה האקטיבית בתחום מיתוג המעסיק, כדאי להשקיע מחשבה בליווי תהליכי הפיטורין, מתוך הסיכון הגלום בהם לתהליכי המיתוג שכבר נעשו והבנה כי מניעה זולה לאין שיעור ביחס לטיפול במשבר.
ביקשנו מעו"ד חן טלמור – מומחה לדיני עבודה וייצוג מעסיקים, להסביר כיצד ניתן לצמצם את הפגיעה במיתוג המעסיק על ידי ניהול תהליך פיטורין באופן חוקי, הוגן וחכם.
יישום הערכים בתהליך הפיטורין יכול לחסוך פרסום שלילי ?
גם כשהחברה נמצאת בתהליכי פיטורין ועל אחת כמה וכמה מול עובדים מפוטרים, אתם צריכים להמשיך ולקיים את הערכים הייחודיים שלכם. אם תתחילו להתנהג באופן שסותר את הערכים שלכם לעובדים שנמצאים בתהליך הפיטורים, הזיוף יורגש לא רק על ידם אלא גם על ידי העובדים שנשארו בחברה.
מצב זה יכול ליצור מרמור ומורל נמוך שיתבטא במספר דרכים: עזיבה עתידית של עובדים מתוסכלים; פגיעה ברצון העובדים להשתתף בגיוסים מסוג חבר מביא חבר; פרסומים לא מחמיאים של עובדים או מפוטרים ברשתות החברתיות או בפלטפורמות המקצועיות (לינקדאין, גלאסדור); וסיקורים עיתונאיים, הכוללים לצד הדיווח הסטנדרטי על הפיטורים, ראיונות בעילום שם עם עובדים המספרים על ההתנהלות בחברה.
הבעיה היא שכל עוד העובדים מדווחים נאמנה על החוויה שלהם לא ניתן יהיה לדרוש מהם להסיר את הביקורת, או לתבוע אותם על לשון הרע. לכן גם בתהליך הפיטורים עדיף להתנהל באופן מכבד, בהתאם לערכי הארגון ולסיים בטוב ככל שניתן.
האם הליך הפיטורים שלכם תקין?
מרגע שמתחיל הרחש על פיטורים, כולם מחכים לשמוע מי יפוטר וכמה יפוטרו. בעוד שגם בהנהלה רוצים לחזור למצב של שקט ושלווה, חשוב לזכור שהליך פיטורים תקין דורש זמין סביר לביצוע. שקיפות ופתיחות כלפי העובדים המפוטרים ואלו שנשארים יפחית את הרגשות הקשים, ויראה להם שכולם באותם צד ושההנהלה מבצעת את ההתהליכים הללו מחוסר ברירה, בלב כבד, ותוך דאגה לעובדים שפוטרו.
יש צורך לשלוח הודעות זימון לשימוע ולאפשר לעובדים להתכונן אליו, לערוך שימוע שבו העובד יוכל להציג את טענותיו ולנסות לשכנע את המנהלים שמגיע לו להשאר, לאפשר להנהלה לקבל החלטה לאחר השימוע ולמסור אותה לעובד לאחר זמן סביר.
בקבלת ההחלטה יש להתייחס לנושאים כמו תוכנית שיפור ביצועים או הסכמות שנקבעו בחוזה העבודה. אם הוחלט להמשיך בתהליך הפיטורין, יש להקפיד על מתן תקופת הודעה מוקדמת בכתב ועל סגירת החשבון מול העובד לרבות הפרשות פנסיוניות, עמלות ופדיון ימי מחלה וחופשה.
כמי שמייצג גם עובדים בתביעות דיני עבודה נוכחתי לדעת שפעמים רבות מה שמניע עובד לתבוע הוא לא דווקא גודל הפיצוי אלא עוצמת העוול שהעובד חש. ככל שהתהליך הגון יותר, העובדים ייטו פחות לתבוע ולחוש פחות רגש שלילי כלפי החברה שפטרה אותם.
האם פיטורי העובד חוקיים?
אמרה ידועה אומרת שחכם לא נכנס למקומות שפיקח יודע לצאת מהם. לכן לפני שמתחילים תהליך פיטורים חשוב לשים לב במידה והעובד או העובדת בסטטוס שנדרש התחשבות או בחינה מעמיקה של סיום ההעסקה למשל: האם הם בדיוק חזרו משירות מילואים? האם העובדת נמצאת בטיפולי פוריות, בהריון או חזרה מחופשת לידה? האם הוא מטפל בילד או בן זוג הסובל ממחלה קשה? האם העובד יזם את הקמתו של ועד עובדים? התלונן על הטרדה או התעמרות בארגון או סייע למישהו שסבל מכך? האם העובד מועמד לפיטורין בגלל גילו או מצבו המשפחתי?
תביעות על אפליה או פיטורים שלא כדין יסכנו את מיתוג המעסיק שלכם. כיוון שעל פי רוב התיקים בתחום דיני עבודה גלויים לציבור, רוב החברות מעדיפות להגיע לפשרה עם התובע ולשלם סכומים גבוהים מאד לתובע, בתמורה למחיקת התביעה והמנעות מאזכורים שליליים מסוג זה.
אם יש לכם ספק לגבי היכולת לפטר את העובד, העילה לפיטורין והדרך הנכונה לבצע את ההליך, מומלץ להתייעץ על כך עם היועץ המשפטי שלכם או עם עו"ד דיני עבודה מאשר לסכן את המוניטין כמעסיק.
זמנים קשים דורשים פעולות חכמות
התנהלות לא זהירה בתקופה כזו עלולה לגבות מחיר יקר מאד בטווח הארוך, ולכן חשוב מתמיד להקפיד על דיני העבודה ועל מיתוג המעסיק.
מנגד, עובדים שמבינים שהם פוטרו מחוסר ברירה ובכאב לב, יכולים עדיין להיות שגרירי מותג טובים עבורכם, להמליץ לאחרים בחום על הארגון ואולי אפילו לשקול לחזור שוב לעבוד עבורכם בעתיד.
עו"ד חן טלמור הוא מומחה לדיני עבודה וייצוג מעסיקים. הוא שותף במשרד עורכי דין קטן בר-טל טלמור, שנבחר לאחד ממשרדי עורכי הדין המובילים בישראל בתחום דיני עבודה. עוד עליו ניתן לקרוא באתר המשרד